Propiedades Psicométricas de una Escala de Comportamientos Cívicos en Ecuador

 

Fernando Alfonso Cedeño Alejandro[1]

Cecilia Alexandra Portalanza Chavarría[2]

Edison Jair Duque Oliva[3]

Merlín Patricia Grueso Hinestroza[4]

 

 

Información del artículo

 

Fecha de recepción: 2 de Diciembre de 2019.

 

Fecha de aceptación: 20 de Diciembre de 2019.

 

 

Resumen

 

El propósito de este estudio es presentar las propiedades psicométricas de un nuevo instrumento desarrollado por los autores para medir la percepción que tienen los trabajadores de una Organización con respecto a los comportamientos cívicos de sus compañeros, de su equipo de trabajo y de su jefe.  Para esto,  340 colaboradores de una Institución de Superior de Educación  en Ecuador respondieron a la Escala de Comportamientos Cívicos (ECC) y a través de un análisis factorial confirmatorio y un modelo de ecuaciones estructurales se demostró que el instrumento presenta una alta fiabilidad (α=0.96) y una validez convergente y discriminante que puede ser usada por otros investigadores y profesionales para evaluar los comportamientos cívicos en entornos educativos. 

PALABRAS CLAVES: Civilidad, Educación Superior, Escala de Comportamientos Cívicos, Ecuador, Civismo

Clasificación JEL: D23, O15

ABSTRACT

The purpose of this study is to present the psychometric properties of a Spanish version of the Civic Behavior Scale (CBS), a new instrument developed by the authors that measure the perceived civic behaviors of workers in an Organization from the perspective of their colleagues, their work team and their superior immediate boss. For this purpose, 340 workers of a Higher Education Institution in Ecuador, responded to the CBS. Confirmatory Factor analysis using structural equation modeling reveled that que questionnaire shows a high reliability (α=0.96) and convergent and discriminant validity and that can be used by researches and practitioners to assess civic behaviors in educational institution.

Key Words: Civility, Higher Education, Civic Behavior Scale, Ecuador, Civic, incivility

 

Introducción  

En los últimos años, se ha podido observar estudios empíricos sobre los atributos positivos en las organizaciones (Cameron, 2017; Cameron, Mora, Leutscher, & Calarco, 2011; Czekaj & Ziębicki, 2013; Glinska-Newes, 2012; Hobfoll et al., 2012; Nilsson, 2015; Zbierowski & Bratnicki, 2014), en los cuales se ha encontrado que exist999en relaciones entre los atributos positivos como las relaciones positivas  y el desempeño financiero (Cameron, 2008; Margolis & Walsh, 2003; Spreitzer & Cameron, 2012),  la eficiencia,  la innovación, la reputación,  la satisfacción del cliente y del empleado (Glinska-Newes, 2012).

En el entorno laboral, Luthans (2002) señala la necesidad de investigar de una forma más relevante y proactiva a la organización destacando la mejora del rendimiento y considerando que, el rol que el trabajador  desempeña en la organización, sus características individuales, habilidades y conocimientos son requeridos para lograr el desempeño esperado,  incrementando  su  satisfacción  (Wright, 2003).  

Dentro este contexto de los estudios orgnaizacionales positivos  se ha planteado un marco de referencia para entender el comportamiento de los grupos y  las personas en las organizaciones (Rodríguez-Carvajal, Moreno-Jiménez, Rivas-Hermosilla, Alvarez-Bejarano, & Sanz, 2010) y se ha demostrado que existe interés en estudiar las relaciones positivas en los lugares de trabajo (Glinska-Newes, 2012). Una de estas relaciones positivas es la civilidad (Porath, 2012).

En este sentido,  estudios demuestran que  los comportamientos de civilidad  se pueden dar desde diferentes niveles en la organización (Chiaburu & Harrison, 2008; Collins, 2001; Porath, 2012; Porath, Gerbasi, & Schorch, 2015).  En el nivel organizacional, un clima de civismo ha demostrado ser un potente predictor de la prosperidad del trabajador, impulsor de su rendimiento individual y un lubricante que promueve el trabajo en equipo  (Porath, 2012). Desde el punto de vista del trabajador tener comportamienots de civilidad al parecer  mejora el rendimiento (Porath et al., 2015). No obstante lo anterior,  y a pesar de que la civilidad es considerada por los directivos organizacionales como un comportamiento necesario,  los estudios relacionados con los comportamientos de civilidad, son aún escasos (Porath, 2012).  La misma autora  advierte que existen pocos estudios sobre el tema en el ámbito de la administración, de allí que resulte interesante llevar a cabo una investigación desde esta perspectiva y aplicada a los trabajadores y los equipos de trabajo  en las  organizaciones (Porath et al., 2015),   además,  se requieren estudios adicionales para medir con precisión los referentes empíricos de la civilidad (Clark & Carñosso, 2008; Clark, Landrum, & Nguyen, 2013; Clark & Walsh, 2016; Ferriss, 2002).

Existen pocos instrumentos para evaluar o medir la percepción de los comportamientos de civilidad (Porath, 2012).  En una revisión de la literatura se pudo identificar que la mayoría de ellos evalúan las percepciones de los trabajadores con respecto a los comportamientos incívicos de las personas (Burnfield, Clark, Devendorf, & Jex, 2004; Clark, Farnsworth, & Landrum, 2009; Cortina, Magley, Williams, & Langhout, 2001; Hutton & Gates, 2008; Martin & Hine, 2005; Penney & Spector, 2005);  sólo se identificaron  tres escalas para medir civilidad, tales como clima de civilidad (Ottinot, 2008), normas de civilidad (Walsh et al., 2012) y civilidad organizacional (Clark, Landrum, & Nguyen, 2013). En este sentido,  Porath (2012) señala que es importante desarrollar escalas de medida  para conocer las percepciones y consecuencias  de los comportamientos de civilidad de los individuos en las organizaciones.

Ante la falta de instrumentos  para evaluar las percepciones de los comportamientos cívicos de los trabajadores desde diferentes perspectivas y acorde con Porath (2012) y Walsh, et al (2012)  el presente estudio desarrolla una escala  de comportamientos cívicos y  se presenta un análisis de sus propiedades psicométricas. Se inicia con una revisión de los conceptos de civilidad y sus principales atributos, así como los diferentes instrumentos que se han desarrollado para evaluar este constructo, luego se presenta el desarrollo de la escala,  el análisis factorial exploratorio y confirmatorio, y finalmente se presentan los resultados de la validez discriminante y convergente.

Revisión de Literatura

La palabra civilidad se deriva del latín civilitas, que significa “calidad relacionada a los que viven en la ciudad”. Sus componentes léxicos son: civilis (civil, todo lo relativo o propio al de un ciudadano romano) más el sufijo –dad (cualidad) y  es definido como: sociabilidad, urbanidad (RAE, 2016). Algunos autores consideran la civilidad como un atributo admirable (Elsner & Boggs, 2005; Forni, 2002; Sistare, 2004). Para Forni (2002) la civilidad pertenece al ámbito de la ética y  tiene que ver con cortesía, atención y buenos modales.  Según Sistare (2004) la civilidad requiere tolerancia, saber escuchar y debatir diferentes puntos de vista sin asperezas, violencia o ataques personales. De una manera similar Guinnes (2008) define civilidad como el respeto a las diferencias, discutiéndolas con firmeza y tratándose unos a otros con dignidad y honor. 

Carter (1998) señala que la civilidad es una actitud de respeto a los conciudadanos, es más que la cortesía, es una condición previa para la democracia y la suma de muchos sacrificios que hacen los ciudadanos en aras de la convivencia.  Elsner y Boggs (2005) consideran a la civilidad como una virtud comúnmente asociada a la cortesía, buenas maneras y la decencia. Sostienen que la civilidad es un principio ético de promover el respeto por las personas e incorporan un sentido de respeto muto en el discurso. Pavela (1997)  define la civilidad como una participación en una comunidad.  Henninger (2007) por su parte afirma que la libertad de expresión es reforzada por la civilidad, destacando que la civilidad incluye la cortesía, el respeto y la deferencia.

Dado que los investigadores definen y describen civilidad de diferentes formas y considerando que en las organizaciones es necesario desarrollar y sostener buenas relaciones entre colaboradores, Clark y Carnosso (2008) hacen una contribución importante a la literatura  analizando el concepto de civilidad y definen que los siguientes elementos deben estar presentes para que exista civilidad en el lugar de trabajo: a) un ambiente civil que valora la comunicación con respeto; b) una persona que envía y otra que recibe información; c) un punto de vista diferente o un conflicto; d) el deseo de involucrarse en una escucha activa, para participar en un discurso con respeto para recibir y dar información sensible; e) tiempo; y, f) negociaciones con respeto. 

Las mencionadas autoras hacen una recopilación de información y lecturas de diferentes disciplinas sobre civilidad incluidas: las  ciencias políticas, la  religión, la filosofía, la educación, la  sociología y en un menor grado la enfermería y otras ciencias de la salud  y proponen la siguiente definición: “civilidad se caracteriza por un auténtico respeto por los demás cuando se expresa desacuerdo,  disparidad o controversias; involucra tiempo, presencia y voluntad de participar en un discurso genuino y una sincera intención de buscar acuerdos y puntos en común” (pág. 13). 

Para  Clark y Carnosso (2008)   la “civilidad se caracteriza por un auténtico respeto por los demás cuando se expresa desacuerdo,  disparidad o controversias; involucra tiempo, presencia y voluntad de participar en un discurso genuino y una sincera intención de buscar acuerdos y puntos en común” (pág. 13). 

Entre los principales instrumentos de medición de la civilidad en las organizaciones se identificaron  en la revisión de la literatura: el Civility Scale desarrollada en 2007 por Meterko, Osatuke, Mohr, Waren & Dyrenforth (2007), el  Perceived Workplace Civility Climate Scale de (Ottinot, 2008), el Cuestionario Breve de Normas de Civilidad (CNQ-B), de Walsh et al. (2012) y el Organizational Civility Scale (OCS), Clark, Landrum, & Nguyen  (2013). Sin embargo, parra medir las percepciones de incivilidad  de los individuos en las organizaciones  se identificaron las siguientes escalas: el Workplace Incivility Scale  de Cortina, Magley, Williams & Langhout (2001), Workplace Incivility Scale de Burnfield, Clark, Davendorf & Jex (2004)¸ Uncivil Workplace Behavior Questionnaire (Martin & Hine, 2005)  Incivility Scale  de Penney and Spector (2005),  Incivility in Healthcare Survey (IHS) de Hutton & Gates (2008),  Incivility Nursing Education (INE) de Clark, Farnsworth, & Landrum (2009), Cyber Incivility Scale (Lim & Teo, 2009), Nursing Incivility Scale, de Guidroz, Burnfield-Geimer, Clark, & Schwetschenau (2010),  Incivility Scale de Porath and Pearson (2012), Gendered Incivility scale   (Miner, Settles, Pratt-Hyatt, & Brady, 2012)  y la Incivility from Customers Scale (Wilson & Holmvall, 2013), Escala de Comportamientos Cívicos (Portalanza y Grueso, 2016).   

Se puede apreciar que la mayoría de los instrumentos analizados evalúan las percepciones de los trabajadores con respecto a los comportamientos incívicos de las personas (Burnfield et al., 2004; Clark et al., 2009; Cortina et al., 2001; Hutton & Gates, 2008; Martin & Hine, 2005; Penney & Spector, 2005);  sólo se identificaron  tres escalas para medir civilidad desde la perspectiva del trabajador,  tales como clima de civilidad (Ottinot, 2008), normas de civilidad (Walsh et al., 2012) y civilidad organizacional (Clark et al., 2013). En este sentido, Porath (2012) señala que es importante desarrollar escalas de medida para conocer las percepciones y consecuencias de los comportamientos de civilidad de los individuos en las organizaciones.

Metodología

Considerando el contexto de los estudios organizacionales positivos y  prestando atención especial al concepto de civilidad, sus atributos y de acuerdo con la definición propuesta por Clark & Carñoso (2008) y  Pearson, et al. (2000),  un grupo inicial de ítems fueron generados.  La intención del instrumento es medir desde la perspectiva individual, del equipo de trabajo y del jefe, la percepción de los trabajadores con respecto a los comportamientos cívicos en la organización. Para el diseño de cada parte del cuestionario, los ítems fueron definidos con base en el criterio de importancia y representatividad del constructo a ser evaluado  (Lévy & Varela, 2003).

El primer borrador del instrumento fue enviado a dos expertos en las disciplinas relacionadas con el objeto de estudio.  Ellos contribuyeron a mejorar la escala; posteriormente, un pretest para validar la estructura de los  ítems fue desarrollado en marzo 2015, con una muestra de 62 trabajadores de una institución de educación superior en Ecuador.  Luego,  se desarrolló un focus grupos con 8 participantes de una Institución de Educación Superior, a quienes se les solicitó que lean e interpreten los ítems del instrumento.  Luego del criterio de la estructuración teórica (Berg & Lune, 2014),  la información fue recogida hasta que no queden inquietudes respecto a ningún ítem o las respuestas empiecen a ser redundantes.  Los ítems fueron reformulados  con el objetivo de que muestren claridad y relevancia.  A fin de que los ítems sean más fáciles de entender, los participantes sugirieron adaptaciones en la escritura de los mismos. No se añadieron nuevas dimensiones o ítems a la escala.

              Participantes

En el estudio participaron voluntariamente 340 trabajadores de una Institución de Educación Superior,  quienes se despeñan como docentes (45%), administrativos 36%  y directivos (19%).  En lo que respecta al género,  el 58% corresponde al femenino, mientras que el 42% al masculino.  Las edades de los participantes están comprendidas entre 30 y 39 años (29.4%) y  29 1 29 años (27.4%).

              Instrumento

Para el desarrollo del instrumento, se partió de la definición conceptual  de comportamientos de civilidad entendidos como: la forma bien intencionada, cortés y respetuosa de actuar y comportarse entre los miembros de la organización.  Para la selección y construcción de las escalas de medidas de las variables, siguiendo las recomendaciones de Robinson, Shaver, and Wrightsman (1991) se obtuvieron en cuenta tres grandes grupos de elementos o criterios: 1) criterios sobre la construcción de los ítems,  2) criterios de respuesta;  y, 3)  criterios psicométricos. 

Al no existir una escala de civilidad que se adapte a los intereses de la investigación, se procedió a desarrollar una escala de comportamientos de civilidad a ser aplicada a trabajadores.  La redacción de los ítems se hizo considerando los atributos de la civilidad que son cortesía, respeto, atención y buen modo.  La propuesta inicial del instrumento fue desarrollada  y enviadas a dos expertos en  los temas de estudio, quienes aportaron a la mejora de la misma y luego se  realizó un focus group para la construcción del instrumento.

El instrumento final (Tabla 1) aplicado a los trabajadores  (profesores y personal administrativo)  contiene dos partes: la primera, recoge información general sobre los trabajadores  (edad, género, máximo nivel de formación, facultad (profesores) o departamento  (personal directivo-administrativo)  al que pertenecen;  la segunda parte,  evalúa la percepción que tienen los trabajadores con respecto a los comportamientos de civilidad de la organización,  el equipo  de trabajo y  su jefe. Para esta medición y siguiendo los recomendaciones  metodológicas de Churchill (1979)  se midieron los conceptos que constituyen el modelo mediante escala multi-item de clasificación por categorías de 7 puntos (0- totalmente en desacuerdo; 6 totalmente de acuerdo) en concordancia con estudios psicométricos previos ampliamente aceptados por los investigadores para evaluar percepciones en conceptos como los del presente estudio.

Tabla 1.

Instrumento final PCCI para ser aplicado a los trabajadores

              Procedimiento

Se obtuvo autorización de las autoridades de la Institución de Educación Superior para la aplicación del estudio y en coordinación  con la Dirección de Recursos Humanos se coordinó la aplicación del instrumento.  Todos los participantes fueron informados del objetivo estudio, de la confidencialidad de los datos  y de la importancia de su participación.  Luego de firmar el consentimiento informado, el cuestionario se aplicó en línea a través de la herramienta Survey Monkey.  El tiempo de aplicación del instrumento fue de 15 minutos, aproximadamente.  Los datos fueron codificados en SPSS y LISREL 8.80.

El análisis se centró en los 34 ítems de la Escala de Comportamientos Cívicos, se inició con  un análisis descriptivo de los datos. Luego, se realizó la prueba de Kolmogorov, Smirno y Shapiro Wilk[5] para verificar si los  datos tenían una distribución normal. Al no presentarse la distribución normal, se procedió a efectuar el análisis factorial confirmatorio,  a través del modelo de ecuaciones estructurales, utilizando el método de estimación robusto (Satorra y Bentler, 1990, 2001) en LISREL 8.80 (Jöreskog & Sörbom, 1996).  Para evaluar la bondad de ajuste del modelo se aplicó el estadístico Chi-cuadrado de. Satorra Bentler (SB-X 2), el cual toma los índices de ajuste corregidos. Los valores no significativos (p ≥ 0,05) indican que el modelo propuesto se ajusta a los datos y los índices de bondad de ajuste-GFI (Goodness of Fit Index) y su índice corregido-AGFI (Adjusted Goodness of fit Index).

 

También se calcularon los índices comparativos de ajuste, como el índice de ajuste normativo-NFI (Normed Fit Index), índice de ajuste no normativo NNFI (Non-Normed Fit Index) y el índice de ajuste relativo como el CFI (Compartive Fit Index) e índice de ajuste incremental IFI (Incremental Fit Index). En estos casos, los valores superiores a 0,90 indican un ajuste adecuado del modelo (Hu y Bentler, 1999). Por otro lado, se consideró el índice RMSEA (Root Mean Square Error of Aproximation), que es una medida de discrepancia del modelo por grado de libertad que informa su parsimonia, donde el modelo presenta un ajuste bueno cuando alcanza un valor menor a 0,06, aceptable, entre 0,08 y 0,10, y malo, si es superior a 0,10 (Hu y Bentler, 1999). La validez convergente y discriminante fue calculada siguiendo las recomendaciones de Fornell y Larcker (1981), a través del cálculo de la varianza extraída. Finalmente, se calculó el coeficiente de fiabilidad alfa de Cronbach.

RESULTADOS

              Estadísticos Descriptivos  

La media, desviación estándar asimetría y curtosis de los ítems se presentan en la tabla 2.  Kline (2011) sugiere que niveles menos de 3 para asimetría y menos de 10 para curtosis son aceptados.

Tabla 2

Media, Desviación Estándar, Asimetría y Curtosis de la Escala de Comportamientos Cívicos

              Análisis Factorial Exploratorio

Un análisis factorial exploratorio  fue aplicado a las sub-escalas EPOR-EPEQ y EPJF y algunos criterios fueron considerados para evaluar la viabilidad y pertinencia de la escala. Se utilizó el índice de Kaiser-Meyer Olkin (KMO) y el test de esfericidad de Barlett’s, cuyos resultados fueron adecuados y significativos. El KMO fue de 0.95,  lo que indica que es pertinente realizar un análisis factorial usando la matriz de correlaciones.

El análisis de componentes principales de la escala usando rotación Oblimax presentó una estructura factorial de tres factores  y un porcentaje del 66%  de varianza extraída.  De acuerdo a los resultados mostrados en la tabla 3, los factores arriba de 0.60 explican la pertinencia del ítem al factor (Hair et al., 2014), indicando que los datos se presentan tienen las características para realizar un análisis factorial confirmatorio.

 

 

Tabla 3

Matrix of principal components

La fiabilidad de las escalas fue medida a través del Alfa de Cronbach. Los valores específicos para cada sub-escala fueron: EPOR (α = 0.94), EPEQ (α = 0.91), EPJF (α = 0.95)   y para la escala global (α = .96)  mostrando muy buenos resultados.  Siguiendo a Hair et al. (2014) se procedió a evaluar la correlación ítem total y la comunalidad del instrumento de comportamientos cívicos aplicado a trabajadores. En la tabla 42 y después de un proceso iterativo,  los ítems EPOR08 (“Cuando alguien expresa una posición contraria, esto no implica un conflicto para la organización”) y EPEQ06 (“Cuando expreso una idea,  esto no implica un conflicto”) presentaron  resultados que están por debajo del criterio en alguno de los dos indicadores por lo cual fueron eliminados (Hair et al., 2014).

 

Tabla 4

Correlación ítem-total y extracción para las sub-escalas de Comportamientos de civilidad de los empleados

              Análisis Factorial Confirmatorio

Para obtener la validación del constructo de la Escala de Comportamientos Cívicos se desarrolló un análisis factorial confirmatorio usando como input la matriz de covarianza asintótica, lo que permite realizar una depuración profunda de las escalas y su dimensionalidad (Anderson & Gerbing, 1988).  El análisis fue realizado con último  modelo establecido para el análisis factorial exploratorio (Tabla 5), el cual contenía  (13) ítems para la sub-escala EPOR, nueve (9) ítems para la sub-escala EPEQ y diez (10) ítems para la sub-escala EPJF.  Los resultados de los índices de bondad de ajuste son:: χ ² = 751; Gl 352; P-Value 0.00; GFI = 0.99; CFI = 0.99; RMSEA = 0.057; NFI = 0.98; y SRMR 0.06.  Con base en la modificación de los índices de ajuste  y las consideraciones teóricas, el modelo fue reespecificado (Jöreskog & Sörbom, 1996), mejorando significativamente los índices de bondad de ajuste.  La tabla 5 presenta el contraste de los modelos y los índices de ajuste.

 

Tabla 5

 Fit indexes of models contrasted

Note:  Χ²=Chi-Square; Gl = degree of freedom; GFI = goodness-of-fit index; CFI = comparative fit index,  RMSEA=  root mean square error of approximation; NFI = normed fit index;  NNFI = nonnormed fit index;  SRMR= standarized root mean square residual AGFI= adjusted goodness of fit index

              Validez Convergente

Existe validez convergente cuando cada conjunto de ítems determinado converge para medir un  mismo concepto. Anderson and Gerbing (1988) plantean que este tipo de validez se puede evaluar a través de la significatividad de los coeficientes estandarizados de cada indicador. Así, los autores plantean que el modelo de medida presentaría validez convergente si los ítems de las escalas estuvieran significativos y fuertemente correlacionados con las variables latentes que se supone que miden, y recomiendan que además, el promedio de las cargas sobre cada factor sea superior a 0.7. Es decir, se evalúa la significatividad de los coeficientes estandarizados de cada indicador, comprobando si son mayores que dos veces su error estándar, siempre que las ponderaciones de las variables sean elevadas (0,7) y significativas (valor de la t superior a 1,96).

Bajo estos criterios y mirando los resultados de la  tabla 6,  todos los ítems de las escalas depuradas son significativos y su promedio de cargas superan  el índice establecido.  Por todo lo anterior se puede asumir una validez convergente de la escala de medida de los comportamientos cívicos.

Tabla 6

Validez convergente del instrumento final

Sub-escala	Ítems	ESCALA FINAL
		λ	Promedio de las cargas	Valor t
ORGANIZACIÓN	EPOR01	0,826	0,78	16,748
	EPOR02	0,830		14,819
	EPOR03	0,773		13,322
	EPOR04	0,822		18,319
	EPOR05	0,741		9,523
	EPOR06	0,814		16,882
	EPOR07	0,805		14,508
	EPOR09	0,791		12,166
	EPOR11	0,782		12,678
	EPOR12	0,802		9,976
	EPOR13	0,766		11,095
	EPOR14	0,732		14,718
EQUIPO DE TRABAJO	EPEQ01	0,846	0,83	13,015
	EPEQ02	0,692		7,229
	EPEQ03	0,842		16,012
	EPEQ04	0,872		15,585
	EPEQ05	0,722		9,767
	EPEQ07	0,707		8,14
	EPEQ08	0,864		15,714
	EPEQ10	0,820		10,603
JEFE	EPJF01	0,900	0,85	13,448
	EPJF02	0,894		16,007
	EPJF03	0,806		10,355
	EPJF04	0,898		12,287
	EPJF05	0,723		8,115
	EPJF06	0,857		15,899
	EPJF07	0,789		17,736
	EPJF08	0,815		12,537
	EPJF09	0,718		6,294
	EPJF10	0,807		8,942

Elaboración propia

              Validez discriminante

La validez discriminante implica que cada escala de medición representa una dimensión por separado y que ningún ítem contribuye significativamente a más de una dimensión.  A este respecto, los autores plantean que una escala tiene validez discriminante si los instrumentos diseñados para medir un constructo dado no sirven para medir otros y plantean tres procedimientos  para analizarlo: el test de intervalo de confianza, el test de la varianza extraída y el test de la diferencia entre las chi cuadrado o secuencial de la chi cuadrado (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014).

Como se puede observar en la tabla 7, ninguna de las correlaciones al cuadrado supera el valor de 0.7,  ni la varianza extraída de las sub-escalas, por lo que se puede decir que el modelo de medida de los comportamientos de civilidad tiene validez discriminante.

Tabla 7

Correlaciones entre las variables latentes del modelo de comportamientos cívicos

VARIANZA EXTRAIDA vs CORRELACION AL CUADRADO		ORGANIZACIÓN	EQUIPO	JEFE
		0,63	0,64	0,68
ORGANIZACIÓN	0,63	1,00	0,55	0,43
EQUIPO	0,64	0,55	1,00	0,41
JEFE	0,68	0,43	0,41	1,00

Elaboración propia

              Consistencia interna

La consistencia interna se calculó mediante el análisis del Alpha de Cronbach, la fiabilidad  compuesta y la varianza extraída.  Para esto se tomó la recomendación de Hair et al. (2014) quien sugiere el valor de 0.7 y 0.5 para fiabilidad compuesta y varianza extraída, respectivamente. Así en la tabla 8 se puede observar cómo los niveles alcanzados para la escala final, superan los valores establecidos con fundamento en la literatura, poniéndose de manifiesto la consistencia interna de las escalas depuradas.

Tabla 8

Indicadores de fiabilidad de las escalas de  comportamientos cívicos

Sub-escalas	Alfa de Cronbach	Fiabilidad Compuesta	Varianza Extraída
EPOR	0,95	0,95	0,63
EPEQ	0,93	0,93	0,64
EPJF	0,95	0,95	0,68

Elaboración propia

Conclusión

Los comportamientos cívicos en las organizaciones es un campo de investigación relativamente nuevo dentro de  los estudios organizacionales positivos. Por ello, el objetivo de esta investigación fue desarrollar y validar un nuevo instrumento para evaluar este constructo. El concepto de comportamientos cívicos está ligado a los atributos positivos de las organizaciones, como es la civilidad (Porath, 2015).  

El estudio presenta el desarrollo y validación de un instrumento que contiene tres sub-escalas que permiten medir la percepción de los trabajadores respecto a los comportamientos cívicos de sus compañeros, su equipo de trabajo y su jefe dentro de una organización en Ecuador, con datos obtenidos de 340 trabajadores de una Institución de Educación Superior.  El análisis factorial confirmatorio provee evidencia de la fiabilidad y validez de los ítems de la escala.   Los resultados muestran que la fiabilidad de las sub-escalas  es satisfactoria y los valores del coeficiente Alfa para la muestra total son adecuados (Hair et al., 2014).  También se pudo determinar una validez discriminante y convergente, por lo que se puede contar con un instrumento en español para evaluar los comportamientos cívicos en las organizaciones. 

Los administradores educativos pueden utilizar la escala para evaluar los comportamienots cívicos percibidos por los colaboradores con respecto a su organización, equipo de trabajo y el jefe.  El análisis de los datos permitirá identificar áreas problemáticas   y podrá ayudar a desarrollar mejoras en la organización.  Los investigadores pueden usar esta escala como parte del diseño de una investigación y evaluar la influencia de los comportamientos cívicos en otros constructos organizacionales.

A pesar de que los resultados son una nueva contribución al área de los estudios organizacionlaes positivos, existen unas limitaciones que sugieren áreas para desarrollar futuras investigaciones.  La muestra proviene de una sola institución del sector educación, futuros estudios deberían incluir otros tipos de organizaciones  y muestras más grandes. También la validación de la escala en otros idiomas y culturas pueden ser consideradas.

En conclusión, este artículo describe la validación inicial de una escala de comportamientos cívicos. Debido a que  el instrumento evalua la percepción de los trabajadores con respecto a los comportamienots cívicos de sus compañeros, su equipo de trabajo y el jefe,  el instrumento puede proveer información valiosa para las organizaciones. Los ítems de la escala  muestra una adecuada propiedad psicométrica y contribuye positivamente a los estudios organizaciones positivos, aportando una nueva escala para medir las percepciones de los comportamientos cívicos de los trabajadores en ua institución de educación superior.

 

 

Referencias

Anderson, J., & Gerbing, D. (1988). Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach. Psychological Bulletin, 103(3), 411-423. doi:10.1037/0033-2909.103.3.411

Berg, B. L., & Lune, H. (2014). Qualitative Research Methods for the Social Sciences: Pearson Education, Limited.

Burnfield, J., Clark, O., Devendorf, S., & Jex, S. (2004). Understanding workplace incivility: Scale development and validation. Paper presented at the 19th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Chicago.

Cameron, K. (2008). Positive Leadership. Strategies For Extraordinary Performance. San Francisco: Berrett-Koehler.

Cameron, K. (2017). Cross-Cultural Research and Positive Organizational Scholarship. Cross Cultural & Strategic Management, 24(1), 13-32. doi:10.1108/CCSM-02-2016-0021

Cameron, K., Mora, C., Leutscher, T., & Calarco, M. (2011). Effects of Positive Practices on Organizational Effectiveness. Journal of Applied Behavioral Science, 47(3), 266-308.doi:10.1177/0021886310395514.

Carter, S. (1998). Civility: Manners, Morales and the Etiquette of Democracy. New York, NY: Harper Collins Publishers, Inc.

Chiaburu, D., & Harrison, D. (2008). Do peers make the place? Conceptual synthesis and meta-analysis of coworker effects on perceptions, attitudes, OCBs, and performance. Journal of Applied Psychology, 93(5), 1082.

Clark, C., & Carñosso, J. (2008). Civility: A concept analysis. Journal of Theory Construction & Testing, 12(1), 11-15.

Clark, C., Farnsworth, J., & Landrum, E. (2009). Development and description of the incivility in nursing education (INE) survey. The Journal of Theory Construction & Testing, 13(1), 7-15.

Clark, C., Landrum, E., & Nguyen, D. (2013). Development and Description of the Organizational Civility Scale (OCS). Journal of Theory Construction & Testing, 17(1), 11-17.

Clark, O., & Walsh, B. (2016). Civility climate mitigates deviant reactions to organizational constraints. Journal of Managerial Psychology, 31(1), 186-201. doi:10.1108/JMP-01-2014-0021

Collins, J. (2001). Good to Great. New York: HarperCollins.

Cortina, L., Magley, V., Williams, J., & Langhout, R. (2001). Incivility in the workplace: incidence and impact. Journal of Occupational Health Psychology, 6(1), 64.

Czekaj, J., & Ziębicki, B. (2013). Positive Organizational Scholarship Against Evolution of Management Theories and Concepts. Organization and Management, 3(156), 45. Elsner, P., & Boggs, G. (2005). Encouraging Civility as a Community College Leader. Washington, DC: Community College Press.

Ferriss, A. (2002). Studying and measuring civility: A framework, trends, and scale. Sociological Inquiry, 72(3), 376-392. Forni, P. M. (2002). Choosing Civility. The twenty-five rules of considerate conduct (1st ed.). New York St. Martin's Press.

Glinska-Newes, A. (2012). Positive Relationships at Work - What do They Cause and What do They Stand for in Polish Companies. Paper presented at the 7th International Scientific Conference, New York City.

Guidroz, A., Burnfield-Geimer, J., Clark, O., Schwetschenau, H., & Jex, S. (2010). The Nursing Incivility Scale: Development and Validation of an Occupation-Specific Measure. Journal of nursing measurement, 18(3), 176-200.

Guinness, O. (2008). The Case for Civility: And Why Our Future Depends on It . New York, NY: HarperCollins

Hair, J., Black, w., Babin, B., & Anderson, R. (2014). Multivariate data analysis (Seventh ed.). London: Pearson Education Limited.

Henninger, D. (2007). The Rebirth of Civility? The Wall Street Journal p. A14.

Hobfoll, S., Johnson, R., Canetti, D., Palmieri, P., Hall, B., Lavi, I., & Galea, S. (2012). Can People Remain Engaged and Vigorous in the Face of Trauma? Palestinians in the West Bank and Gaza. Psychiatry, 75(1), 60-75.

Hutton, S., & Gates, D. (2008). Workplace Incivility and Productivity Losses Among Direct Care Staff. AAOHN Journal, 56(4), 168-175.

Jöreskog, K., & Sörbom, D. (1996). Lisrel 8: User´s Reference Guide (Second Edition ed.). Chicago: Scientific Software International Inc.

Kline, R. (2011). Principles and practice of structural equation modeling (Third ed.). New York: The Guilford Press.

Lévy, J.-P., & Varela, J. (2003). Análisis Multivariable para las Ciencias Sociales. Madrid Pearson Educación S.A.

Lim, V., & Teo, T. (2009). Mind your E-manners: Impact of Cyber Incivility on Employees’ Work Attitude and Behavior. Information & Management, 46(8), 419-425. doi:10.1016/j.im.2009.06.006

Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 23(6), 695-706. doi:10.1002/job.165.

Margolis, J., & Walsh, J. (2003). Misery Loves Companies: Rethinking Social Initiatives by Business. Administrative Science Quarterly, 48(2), 268-305.

 Martin, R., & Hine, D. (2005). Development and validation of the uncivil workplace behavior questionnaire. Journal of Occupational Health Psychology, 10(4), 477-490.

Meterko, M., Osatuke, K., Mohr, D., Warren, N., & Dyrenforth, S. (2007). Civility: The development and psychometric assessment of a survey measure. Unpublished manuscript. 

Miner, K., Settles, I., Pratt-Hyatt, J., & Brady, C. (2012). Experiencing Incivility in Organizations: The Buffering Effects of Emotional and Organizational Support. Journal of Applied Social Psychology, 42(2), 340-372.

Nilsson, W. (2015). Positive Institutional Work: Exploring Institutional Work Through The Lens of Positive Organizational Scholarship. Academy of Management Review, 40(3), 370-398. doi:10.5465/amr.2013.0188.

Ottinot, R. (2008). The development and validation of the perceived workplace civillity climate scale. University of South Florida. Unpublished Master´s thesis. University of Florida.

Pavela, G. (1997). Civility and Student Life 161-175. Retrieved from http://www.stetson.edu/law/lawreview/media/civility-and-student-life-27-1.pdf

Penney, L., & Spector, P. (2005). Job stress, incivility, and counterproductive work behavior (CWB): The moderating role of negative affectivity. Journal of Organizational Behavior, 26(7), 777-796.

Porath, C. (2012). Civility. In K. Cameron & G. Spreitzer (Eds.), The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship (pp. 439-448). New York, NY: Oxford University Press.

Porath, C., Gerbasi, A., & Schorch, S. (2015). The Effects of Civility on Advice, Leadership, and Performance. The Journal Of Applied Psychology, 100(5), 1527-1541. doi:10.1037/apl0000016.

Porath, C., & Pearson, C. (2012). Emotional and Behavioral Responses to Workplace. Incivility and the Impact of Hierarchical Status. Journal of Applied Social Psychology, 42(S1), E326-E357.

RAE. (2016). Diccionario de la Lengua Española 23. Retrieved from http://dle.rae.es/?id=9NnAydD.

Robinson, J., Shaver, P., & Wrightsman, L. (1991). Measures of Personality and Social Psychological Attitudes (Vol. 1). San Diego, California: Academic Press Inc.

Rodríguez-Carvajal, R., Moreno-Jiménez, B., Rivas-Hermosilla, S., Alvarez-Bejarano, A., & Sanz, A. (2010). Positive Psychology at Work: Mutual Gains for Individuals and Organizations. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 26(3), 235-253.

Satorra, A., & Bentler, P. (1990). Model Conditions for Asymptotic Robustness in the Analysis of Linear Relations. Computational Statistics & Data Analysis, 10(3), 235-249. doi:http://dx.doi.org/10.1016/0167-9473(90)90004-2

Satorra, A., & Bentler, P. (2001). A scaled difference Chi-square test estadistic for moment structure analysis. Psychometrika, 66(4), 507-514.

Sistare, C. (2004). Civility and Its Discontents: Civic virtue, toleration, and cultural fragmentation. Lawrence KS: University Press of Kansas.

Spreitzer, G., & Cameron, K. (2012). Applying a POS Lens to Bring out the Best in Organizations. Organizational Dynamics, 41(2), 85-88.

Walsh, B., Magley, V., Reeves, D., Davies-Schrils, K., Marmet, M., & Gallus, J. (2012). Assessing Workgroup Norms for Civility: The Development of the Civility Norms Questionnaire-Brief. Journal of Business and Psychology, 27(4), 407-420.

Wilson, N., & Holmvall, C. (2013). The development and validation of the Incivility from Customers Scale. Journal of Occupational Health Psychology, 18(3), 310.

Wright, T. A. (2003). Positive Organizational Behavior: An Idea Whose Time Has Truly Come. (4), 437.

Zbierowski, P., & Bratnicki, M. (2014). Corporate Social Performance as a Indicator  of Success in Positive Organizational Scholarship View. Zarzadzanie Strategiczne w Teorii i Praktyce(366), 689-697.