Satisfacción laboral y su relación con el clima organizacional del personal docente
Gema Pamela Zambrano Álvarez [1]
Lady Diana Zambrano Montesdeoca[2]
Información del artículo
Fecha de recepción: 16 de Noviembre de 2022.
Fecha de aceptación: 20 de Diciembre de 2022.
Resumen
Esta investigación tiene como propósito determinar los elementos de satisfacción laboral de mayor incidencia en el clima organizacional del personal docente. El estudio se llevó a cabo en cinco de las principales unidades educativas particulares de la ciudad de Calceta, cantón Bolívar de la provincia de Manabí, con un total de 156 participantes; a los cuales se aplicó un cuestionario estructurado on-line con base a la adaptación de los instrumentos de Ortega Santos (2016) y Minnesota Satisfaction Questionnaire. Los resultados indican que los factores de mayor influencia en el clima organizacional, son aquellos relacionados con la satisfacción laboral intrínseca, específicamente las variables de propósitos y objetivos, y los mecanismos de apoyo. Además, se evidencia una relación positiva estadísticamente significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.
Palabras claves: satisfacción laboral, clima organizacional, personal docente, relación de variables, análisis, evaluación.
Clasificación JEL: O15
Job satisfaction and its relationship with the organizational climate of teaching staff
Abstract
This research aims to determine the elements of job satisfaction with the highest incidence in the organizational climate of teaching staff. The study was carried out in five of the leading private educational units in the city of Calceta, Bolívar canton in the province of Manabí, with a total of 156 participants; to which an online structured questionnaire was applied based on the adaptation of the instruments of Ortega Santos (2016) and the Minnesota Satisfaction Questionnaire. The results indicate that the factors with the most significant influence on the organizational climate are those related to intrinsic job satisfaction, specifically the variables of purposes and objectives and support mechanisms. In addition, there is evidence of a statistically significant positive relationship between organizational climate and job satisfaction.
Keywords: job satisfaction, organizational climate, teaching staff, the relationship of variables, analysis, evaluation.
JEL Classification: O15
Introducción
En los actuales momentos, se hace cada vez más necesario el análisis sobre los aspectos relacionados tanto con la satisfacción laboral como el clima organizacional, todo ello con la finalidad de establecer bases reales para la toma de decisiones respecto al personal y al ambiente en el cual este se desempeña.
Las unidades educativas del Ecuador, principalmente las del cantón Bolívar de la provincia de Manabí, no se alejan de esta realidad; puesto que el desempeño de sus actividades diarias, hacen que su personal docente se encuentre inmerso en un sinnúmero de factores de tipo emocional que pueden visualizarse tanto en el desarrollo de sus actividades laborales como en el clima de su entorno de trabajo. Respecto a esta última primicia, Villegas González y otros (2019) mencionan cómo la evaluación sobre el clima organizacional tiene su importancia en la determinación del estado emocional del trabajador y su repercusión en el entorno laboral; las mismas que se ven reflejadas en la toma de decisiones.
En este sentido, para Montero y otros (2015) la satisfacción laboral en un término frecuentemente estudiado en el campo de la conducta organizacional, determinándose así, en uno de los elementos con mayor relación en cuanto a la actitud, conducta y motivación como variables integrantes del capital humano de una organización. Sin duda alguna, tal como mencionan Montoya Cáceres y otros (2021), la carga de responsabilidades, acciones, programas, así como el cumplimiento de normativas, disposiciones y objetivos, se han llegado a convertir en mucho de los casos en factores estresores que pueden llegar afectar negativamente la salud de los individuos o su calidad de vida.
Además, partiendo del hecho de que en el país existe pocas investigaciones orientadas al estudio correlacional de estas dos variables, específicamente en el campo del ejercicio de la profesión docente, en los niveles de preparación general básica, media y bachillerato. Dentro de este aspecto, Salazar y otros (2021) destacan como en el sector de educación se presenta la necesidad de saber los aspectos incidentes en la calidad de vida del personal, en el ejercicio propio de sus tareas. En este sentido, recalcan que un adecuado clima organizacional favorece entre muchos aspectos, al desarrollo institucional.
De esta manera, partiendo de las apreciaciones antes descritas, la presente investigación tiene por finalidad determinar la relación entre las variables de satisfacción laboral y clima organizacional dentro del ámbito docente. Para lo cual, se han considerado las unidades educativas particulares que forman parte del Distrito de Educación 1302 del cantón Bolívar, provincia de Manabí.
De acuerdo a Chagray Ameri y otros (2020) la identificación y análisis sobre el clima organizacional en el ámbito laboral, contribuye al mejoramiento continuo del ambiente de trabajo. Desde este punto, se enmarca la necesidad por determinar si existe relación entre ambas variables, principalmente dentro del ámbito docente. Ya que la oportuna detección de los factores relacionados con las variables clima y satisfacción, permite lograr la eficiencia, desarrollo y calidad de vida del talento humano.
Coincidiendo con Beltrán y Téllez (2018), la calidad de vida del personal debe concebirse como la pieza fundamental en la gestión de cambio organizacional. De esta manera, se debe tomar en consideración dentro de estos procesos de cambio, las variables que pueden repercuten de forma positiva o negativa no solo en el desarrollo del personal, sino también en el grupo de trabajo, todo ello en función del mejoramiento continuo.
La importancia de este estudio radica en el aporte que se le otorgue al ámbito laboral desde un análisis del entorno docente, con miras de establecer correlaciones significativas que den pautas para la toma de decisiones sobre el accionar del personal, los factores que inciden en su satisfacción laboral y su perspectiva sobre dichos factores.
Revisión de Literatura
De acuerdo a Iglesias Armenteros y Torres Esperón (2018), en los actuales momentos en el mundo empresarial, el ambiente en que se desempeñan los trabajadores y las percepciones que estos tengan respecto a su entorno laboral, marcan el punto de partida para que se lleven a cabo un sinnúmero de esfuerzo y estudios en pos del mejoramiento continuo, con la finalidad de lograr el aumento significativo de los resultados esperados.
Por consiguiente, según Chiang Vega y otros (2021) para que exista una mejora del talento humano, es fundamental que se tome en cuenta el comportamiento del individuo en su lugar de trabajo, los factores determinantes que inciden en él, sus niveles de satisfacción e insatisfacción y como estos perciben el clima organizacional dentro de su entorno de trabajo. Todo ello con la finalidad de evitar situaciones como la rotación constante de los trabajadores, ambientes de conflictos y desconfianzas; así como el deterioro en las relaciones interpersonales que se tengan entre los miembros de la organización.
Desde estas perspectivas, autores como Hakami y otros (2020) describen la satisfacción laboral como el resultado a la percepción de lo que este considera es positivo o negativo, de acuerdo con sus intereses personales o su apreciación individual. Por ende, Montoya Cáceres y otros (2017) determina que la satisfacción en el trabajo, es uno de los temas de mayor relevancia tanto en el estudio de la psicología como en el de otras ramas similares, principalmente en las vinculadas a la gestión, dirección y administración del talento humano. La satisfacción laboral es actualmente uno de los temas más relevantes en la psicología del trabajo y de las organizaciones, que consiste en una serie de sentimientos positivos que un trabajador presenta respecto a su trabajo. Dicha serie está constituida por el estado emocional, positivo o negativo, que se fundamenta en la percepción subjetiva de tipo intrínseca o extrínseca del sujeto, respecto al desempeño de sus actividades, el trato que recibe, los beneficios, y la organización en su concepción general. Sin embargo, para Olivera Garay y otros (2021) un eficiente desarrollo organizacional, es percibido por los clientes internos como externos cuando sus acciones se ejecutan de forma armónica y ordenada, en coherencia con las políticas institucionales.
Es entonces, cuando surge la necesidad de estudiar el clima organizacional, con la finalidad de analizar la interacción que tiene con la satisfacción de los clientes internos y externos. Respecto a esto, autores como Loaiza y otros (2019) definen al clima organizacional como el resultado de acciones, con base a la percepción que tienen los empleados respecto a su entorno de trabajo, la misma que está compuesta tanto por factores organizacionales como personales.
Otros autores como Araya Salgado y Medina Giacomozzi (2019) afirman que el concepto de clima organizacional involucra todos los factores y actores de tipo administrativo, operativo y de gestión, que son percibidos de manera consciente por cada una de las personas que trabajan en las organizaciones; por ende, su análisis se enmarca como la pauta principal para una oportuna toma de decisiones. En relación con esta definición, se puede reafirmar entonces, que mediante esta investigación se está abarcando aspectos de tipo teórico, al evaluar las definiciones subyacentes que sustentan las variables de estudio, ya que servirá como un referente para futuras investigaciones dentro de este tipo de instituciones, principalmente por la carencia que existe en las bases de datos del país.
Concordando así, con las apreciaciones descritas por Daza Corredor y otros (2021), el estudio del clima empresarial debe ser realizado de manera constante y periódica por los administradores, gerentes o encargados de las empresas, contribuyendo al mejoramiento tanto interno como externo con base al comportamiento y accionar de sus individuos.
En el ámbito educativo, Juárez Adauta (2012) describe que el estudio sobre la interacción entre la satisfacción laboral y el clima organizacional, se fundamenta a partir de la percepción del individuo sobre la institución educativa de la cual forma parte; por tanto, su estudio es importante, ya que la adaptación al medio de trabajo, repercute en el desempeño de sus acciones, en su desarrollo y calidad de trabajo.
Finalmente, Abrajan Castro y otros (2009) destacan el hecho de que la satisfacción laboral genera aspectos fundamentales vinculados con el personal y la organización, partiendo desde el desempeño de actividades hasta el logro de los objetivos y resultados empresariales. De esta manera, el estudio sobre la relación entre satisfacción laboral y clima organizacional, se resume en tres aspectos principales: percepción, impacto y experiencia en el trabajo.
Metodología
Para el desarrollo investigativo, se seleccionaron las Unidades Educativas Particulares que se encuentran ubicadas en la zona urbana del cantón Bolívar, las cuales pertenecen al Distrito de Educación 1302, conformado por un total de cinco instituciones y 156 docentes.
Con la finalidad de establecer la relación entre las variables de satisfacción laboral y clima organizacional, se aplicó un cuestionario estructurado con reactivos que involucran el análisis de ambas variables, el cual fue aplicado de manera virtual a través de la plataforma Survey Monkey.
Se elaboró un análisis descriptivo, en el cual de acuerdo a Veiga De Cabo y otros (2008) el investigador tiene como objetivo principal hacer una descripción objetiva con base al análisis de un conjunto de variables determinadas. Asimismo, destacan que los estudios analíticos descriptivos se caracterizan por descubrir una relación entre los factores de riesgo, sus causantes y las consecuencias de este.
El estudio sobre los factores de satisfacción laboral, se efectuó utilizando la versión corta del Cuestionario de Satisfacción de Minnesota (MSQ). Según Weiss y otros (1967) la naturaleza de este cuestionario radica en el análisis sobre los supuestos entre la relación de la percepción individual del sujeto respecto a su ambiente de trabajo. Martins y Proenca (2012) señalan que esta es una medida de auto informe, adecuada para personas de todos los niveles escolares y profesionales, que puede ser aplicado individualmente como grupalmente.
Los 20 ítems de la versión corta del MSQ se evaluó con base a la aplicación de la escala de Likert, cuya puntuación máxima corresponde a 5 puntos, que hace referencia a que la persona está muy satisfecha; en contraste con la puntuación de 1, que significa que el sujeto está muy insatisfecho. Dichas respuestas correspondientes a los elementos de análisis son totalizadas, con la finalidad de establecer la puntuación más alta, alta, media, baja y más baja respecto a la satisfacción laboral (Martins y Proenca, 2012, p 4).
De igual manera, para la evaluación del clima organizacional se efectuó la adaptación del cuestionario propuesto por Ortega Santos (2016). Dicho constructo está conformado por seis dimensiones divididas de la siguiente manera: propósitos (8 ítems), relaciones interpersonales (5 ítems), mecanismos de gestión (4 ítems), mecanismos de apoyo (6 ítems), recompensas (6 ítems) y liderazgo (9 ítems). Este cuestionario también fue evaluado aplicando la escala de Likert, con una puntuación de 1 a 5 puntos, en donde 5 representa a la opción totalmente de acuerdo y 1 a la opción totalmente en desacuerdo.
El análisis de los datos estadísticos se lo realizó mediante el programa SPSS 23. Se aplicó a los instrumentos la evaluación de fiabilidad mediante el indicador Alpha de Cronbach, obteniéndose para la escala de satisfacción laboral un a de 0,961, y un a de 0,971 para la escala de clima organizacional, demostrándose que ambos son aceptables y confiables. El análisis de correlación Rho de Spearman se utilizó para examinar la asociación entre las variables de estudio satisfacción laboral y clima organizacional.
Resultados
Con la finalidad de efectuar un análisis más preciso a través del programa estadístico SPSS, se procedió a codificar cada una de las preguntas que formaron parte del cuestionario de satisfacción laboral y clima organizacional. En este sentido, se ubica la sigla SI para Satisfacción Intrínseca y SE para satisfacción Extrínseca, acompañada del número de pregunta correspondiente.
En la Tabla 1, se muestra el análisis de los estadísticos descriptivos realizados a los ítems que conforman la escala de satisfacción laboral; de esta manera, los resultados referentes a los promedios dimensionales demostraron que existe un valor porcentual del 45% que representa a cada uno de los elementos de satisfacción laboral extrínseca. En contrapartida a un 36% que representa a cada uno de los ítems que forman parte del análisis de las percepciones intrínsecas de los participantes.
|
Tabla 1. Estadísticos Descriptivos de Satisfacción Laboral |
|||
|
Ítems |
Media |
Desviación estándar |
Promedio dimensional |
|
SI1 |
3,859 |
1,236 |
36% |
|
SI2 |
3,968 |
,9733 |
|
|
SI3 |
3,994 |
,8613 |
|
|
SI4 |
3,955 |
,9391 |
|
|
SI7 |
3,974 |
,9768 |
|
|
SI8 |
4,032 |
,9258 |
|
|
SI9 |
4,051 |
,8929 |
|
|
SI10 |
4,013 |
,8871 |
|
|
SI11 |
3,994 |
,9537 |
|
|
SI16 |
3,981 |
,9331 |
|
|
SI20 |
4,122 |
,8602 |
|
|
SE5 |
3,962 |
,9764 |
45% |
|
SE6 |
4,026 |
,9899 |
|
|
SE12 |
4,019 |
,9670 |
|
|
SE13 |
4,058 |
,9245 |
|
|
SE14 |
3,987 |
,9297 |
|
|
SE17 |
4,000 |
,9837 |
|
|
SE18 |
4,013 |
,9837 |
|
|
SE19 |
4,013 |
,9503 |
|
|
SE15 |
4,013 |
,8724 |
|
|
Elaborado por autores. |
|||
De igual manera, en la Tabla 2, se puede observar que también las preguntas de clima organizacional han sido codificadas por grupos de análisis acompañado del número de pregunta; donde CLO significa propósitos, CRE relaciones interpersonales, CES mecanismos de gestión, CMAT mecanismos de apoyo, CRCM recompensas, y CLID liderazgo.
Respecto al análisis de sus ítems, el mayor porcentaje de promedios dimensionales se ubica en los ítems que corresponden a los mecanismos de gestión, con un 98%; los cuales corresponden a todas las actividades que se realizan en la organización para mejorar la gestión organizacional.
|
Tabla 2. Estadísticos Descriptivos de Clima Organizacional |
|||
|
ítems |
Media |
Desviación estándar |
Promedio dimensional |
|
CLOB1 |
3,660 |
1,3368 |
48% |
|
CLOB2 |
3,718 |
1,0764 |
|
|
CLOB3 |
3,750 |
1,0511 |
|
|
CLOB4 |
3,878 |
,9662 |
|
|
CLOB5 |
3,974 |
1,0093 |
|
|
CLOB6 |
3,962 |
1,0153 |
|
|
CLOB7 |
3,808 |
1,1366 |
|
|
CLOB8 |
3,827 |
1,0905 |
|
|
CRE1 |
3,865 |
1,0354 |
79% |
|
CRE2 |
4,006 |
1,0503 |
|
|
CRE3 |
4,000 |
1,0534 |
|
|
CRE4 |
3,949 |
,9284 |
|
|
CRE5 |
3,994 |
1,0192 |
|
|
CES1 |
3,836 |
,8775 |
98% |
|
CES2 |
3,844 |
,9001 |
|
|
CES3 |
4,083 |
,8296 |
|
|
CES4 |
3,945 |
,9000 |
|
|
CMAT1 |
3,923 |
,9404 |
67% |
|
CMAT2 |
3,917 |
,9084 |
|
|
CMAT3 |
4,026 |
,8187 |
|
|
CMAT4 |
4,051 |
,8857 |
|
|
CMAT5 |
4,026 |
,9834 |
|
|
CMAT6 |
4,013 |
,9837 |
|
|
CRCM1 |
3,981 |
,9331 |
66% |
|
CRCM2 |
4,038 |
,8492 |
|
|
CRCM3 |
3,923 |
,8983 |
|
|
CRCM4 |
3,885 |
,9636 |
|
|
CRCM5 |
3,917 |
1,0030 |
|
|
CRCM6 |
3,968 |
,9464 |
|
|
CLID1 |
4,032 |
,8608 |
45% |
|
CLID2 |
4,109 |
,8392 |
|
|
CLID3 |
4,077 |
,8983 |
|
|
CLID4 |
4,064 |
,8993 |
|
|
CLID5 |
3,981 |
,8686 |
|
|
CLID6 |
4,038 |
,9008 |
|
|
CLID7 |
3,974 |
1,0029 |
|
|
CLID8 |
4,058 |
,9588 |
|
|
CLID9 |
4,019 |
,9331 |
|
|
Elaborado por autores. |
|||
Se evidenció una confiabilidad alta para todos los ítems, así como una contribución dentro del mismo rango de todos los reactivos de la escala de satisfacción laboral (ver Tabla 3). En la Tabla 4 se presentan los indicadores de fiabilidad de la escala de clima organizacional, observándose resultados similares a los de la escala satisfacción laboral.
Tabla 3.
Estadísticos de fiabilidad de la escala de satisfacción laboral y sus ítems
|
Ítem |
Alfa de Cronbach |
|
SI1 |
,927 |
|
SI2 |
,919 |
|
SI3 |
,922 |
|
SI4 |
,923 |
|
SI7 |
,922 |
|
SI8 |
,921 |
|
SI9 |
,923 |
|
SI10 |
,923 |
|
SI11 |
,926 |
|
SI16 |
,923 |
|
SI20 |
,926 |
|
SE5 |
,916 |
|
SE6 |
,916 |
|
SE12 |
,919 |
|
SE13 |
,914 |
|
SE14 |
,914 |
|
SE15 |
,914 |
|
SE17 |
,915 |
|
SE18 |
,915 |
|
SE19 |
,913 |
Elaborado por autores.
Tabla 4.
Estadísticos de fiabilidad de la escala de clima organizacional y sus ítems
|
Ítem |
Alfa de Cronbach |
|
CLOB1 |
,929 |
|
CLOB2 |
,926 |
|
CLOB3 |
,925 |
|
CLOB4 |
,927 |
|
CLOB5 |
,929 |
|
CLOB6 |
,927 |
|
CLOB7 |
,928 |
|
CLOB8 |
,929 |
|
CRE1 |
,878 |
|
CRE2 |
,868 |
|
CRE3 |
,869 |
|
CRE4 |
,878 |
|
CRE5 |
,890 |
|
CES1 |
,840 |
|
CES2 |
,801 |
|
CES3 |
,811 |
|
CES4 |
,837 |
|
CMAT1 |
,867 |
|
CMAT2 |
,866 |
|
CMAT3 |
,860 |
|
CMAT4 |
,864 |
|
CMAT5 |
,856 |
|
CMAT6 |
,867 |
|
CRCM1 |
,867 |
|
CRCM2 |
,850 |
|
CRCM3 |
,840 |
|
CRCM4 |
,834 |
|
CRCM5 |
,830 |
|
CRCM6 |
,851 |
|
CLID1 |
,886 |
|
CLID2 |
,879 |
|
CLID3 |
,875 |
|
CLID4 |
,879 |
|
CLID5 |
,874 |
|
CLID6 |
,872 |
|
CLID7 |
,870 |
|
CLID8 |
,874 |
|
CLID9 |
,878 |
Elaborado por autores.
En la Tabla 5, se pueden apreciar las propiedades psicométricas de la escala de satisfacción laboral. En este sentido, respecto a su interpretación específica por agrupación de factores intrínsecos y extrínsecos, se puede visualizar una fiabilidad aceptable. Para evaluar la adecuación muestral se efectuó el test Kaiser-Meyer-Olkin (KMO; p > 0,87), evidenciando que la distribución muestral cumple con las condiciones de factorización, y también se confirma la significancia del modelo factorial generado.
|
Tabla 5. |
||||||
|
Propiedades psicométricas de satisfacción laboral intrínseca y extrínseca
|
||||||
|
Fiabilidad por dimensión |
KMO |
Chi-cuadrado |
gl. |
Sig. |
Alfa de Cronbach |
Número de elementos |
|
Satisfacción laboral intrínseca |
0,877 |
1361,688 |
55 |
p <.001 |
0,930 |
11 |
|
Satisfacción laboral extrínseca |
0,870 |
1082,938 |
36 |
p <.001 |
0,924 |
9 |
|
Elaborado por autores. |
||||||
De igual manera, en la Tabla 6 se presentan los resultados referentes a las propiedades psicométricas pertenecientes a la escala de clima organizacional. Para evaluar la adecuación muestral se efectuó la prueba Kaiser-Meyer-Olkin (KMO; p > 0,77), evidenciando que la distribución muestral cumple con las condiciones de factorización, y también se confirma la significancia del modelo factorial generado.
|
Tabla 6. |
||||||
|
Propiedades psicométricas de clima organizacional
|
||||||
|
Fiabilidad por dimensión |
KMO |
Chi-cuadrado |
gl. |
Sig. |
Alfa de Cronbach |
Número de elementos |
|
Propósitos y objetivos |
0,884 |
1081,433 |
28 |
p <.001 |
0,936 |
8 |
|
Relaciones interpersonales |
0,839 |
482,871 |
10 |
p <.001 |
0,899 |
5 |
|
Mecanismos de gestión |
0,807 |
284,748 |
6 |
p <.001 |
0,861 |
4 |
|
Mecanismos de apoyo |
0,864 |
469,419 |
15 |
p <.001 |
0,884 |
6 |
|
Recompensas |
0,768 |
492,661 |
15 |
p <.001 |
0,868 |
6 |
|
Liderazgo |
0,829 |
795,898 |
36 |
p <.001 |
0,889 |
9 |
|
Fuente: Cuestionario de satisfacción laboral y clima organizacional. |
||||||
El análisis de normalidad de datos a través de la prueba Kolmogorov - Smirnov (K-S) determinó que las variables satisfacción laboral y clima organizacional no se comportan como una distribución normal. Con base a esto, se determinó la utilización del coeficiente Rho de Spearman para el respectivo análisis correlacional, obteniéndose una correlación fuerte positiva y estadísticamente significativa (0,768, p <.001), es decir, que entre mejor sea la satisfacción laboral de los docentes, mejor será el clima organizacional. En este sentido, se concuerda con las apreciaciones establecidas por los autores Govea Andrade y Zúñiga Briones (2020), quienes afirman que indistintamente del tipo de actividad económica o naturaleza organizacional, cada día son más las entidades que se suman al análisis del clima organizacional y su relación con diversas variables que giran el accionar del personal o su entorno de trabajo.
En la Tabla 7, se presenta el análisis de correlación en su sentido bilateral entre el total de elementos que conforman la satisfacción laboral extrínseca y la satisfacción laboral intrínseca y su relación con cada uno de los grupos que forman parte del clima organizacional. Se encontraron correlaciones débiles, positivas y estadísticamente significativas entre la satisfacción laboral intrínseca y los propósitos y objetivos (0,176, p < 0,05), y los mecanismos de apoyo (0,168, p < 0,05). Situación que puede indicar que los objetivos institucionales no están siendo claros, así como los mecanismos de apoyo no se están llevando de forma que involucren al personal docente en la atención de sus requerimientos intrínsecos.
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Tabla 7. Correlación entre las variables de clima organizacional y la satisfacción laboral intrínseca y extrínseca |
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Clima organizacional |
Extrínseca |
Intrínseca |
|
|
Rho de Spearman |
Propósitos y Objetivos |
,077 |
,176* |
|
Relaciones entre miembros |
,075 |
,132 |
|
|
Estructura y soporte de gestión |
,046 |
,148 |
|
|
Mecanismos de apoyo |
,140 |
,168* |
|
|
Recompensas |
,065 |
,099 |
|
|
Liderazgo |
,027 |
,132 |
|
|
Elaborado por autores. |
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Conclusiones
Con base en el análisis de resultados, se pudo concluir que existe relación significativa entre las variables satisfacción laboral y clima organizacional, tanto en su análisis general como en aquellos aspectos que implican la relación de los factores extrínsecos como intrínsecos. Respecto a estos últimos, se coincide con las apreciaciones expuestas por los autores Arias Gallegos y Arias Cáceres (2014), quienes manifiestan que la satisfacción laboral está sujeta a cuestiones internas y externas del sujeto como: la flexibilidad, los elogios otorgados por parte de sus jefes, los premios y compensaciones recibidas, así como otros factores vinculados con el afecto de los compañeros de trabajo.
Por lo tanto, dentro de los factores de satisfacción laboral que inciden en el clima organizacional, se pudieron establecer aquellos relacionados con el logro de actividades a tiempo, visto desde la percepción de cada individuo, ubicándose con una media representativa de 4,083; demostrando que en muchos de los casos los docentes sienten que no logran o cumplen con lo planificado de forma oportuna. Además, se pudo demostrar que el personal evaluado no se siente a gusto en la mayoría de los casos con su salario y la cantidad de trabajo que realiza, ítem que reflejó una media de 4,058.
En este sentido, hay que considerar que en esta investigación los participantes fueron docentes de diferentes unidades educativas, similares en cuanto al desempeño de actividades y roles; lo cual toma mayor énfasis al ser un campo poco explorado en cuanto a los estudios y análisis del personal. Es así que, Torres Pacheco y Zegarra Ugarte (2015) destacan como el clima organizacional en las unidades educativas se caracteriza por un alto nivel de complejidad, el cual involucra la participación de un conjunto de actores como son los docentes; sobre los cuales cae la valiosa responsabilidad de formar a niños y jóvenes para que sean personas de bien y adquieran conocimientos en el marco de los procesos de enseñanza y aprendizaje.
Respecto a las limitaciones del estudio, está el hecho de que no se pudo contar con la participación de un colectivo mayor como el conformado por las entidades educativas públicas del cantón Bolívar; debido a las políticas de privacidad en cuanto a la información que se quiera recabar de su personal. Además, que, al ser entidades del estado, anualmente son evaluadas con encuestas orientadas específicamente al análisis sobre el clima organizacional.
Como futuras líneas de investigación, se podría hacer un análisis a nivel de comportamiento organizacional, con la finalidad de evaluar los elementos intrínsecos y extrínsecos que motivan el accionar del personal en su lugar de trabajo, y posteriormente hacer un diagnóstico comparativo de los mismos. Es importante recalcar, que este tipo de estudio podría ser llevado a cabo en otro tipo de entidad, como el sector micro empresarial o a nivel de docencia universitaria, contribuyendo a la toma de decisiones y al aporte significativo del campo investigativo.
Contribución de autores
G.P.Z.A. Idea, Revisión de literatura, metodología, análisis de datos, y redacción del artículo.
L.D.Z.M. Revisión de literatura y redacción del artículo.
Referencias
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Anexo 1
Cuestionario de evaluación de la satisfacción laboral y el clima organizacional.
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A continuación, encontrará algunas afirmaciones que pretenden determinar desde diferentes niveles (organizacional, equipo de trabajo e individual) los comportamientos de las personas que trabajan en la Institución. Por favor marque la puntuación que considere más acorde con su criterio. Recuerde que no hay respuestas buenas ni malas, sólo debe marcar en aquella alternativa que mejor se ajuste a su criterio. *11. SATISFACCIÓN LABORAL
A continuación, señale por favor su opinión en relación con las siguientes afirmaciones. Para ello evalúe de 1 al 5 el nivel de satisfacción, donde: 1 = muy insatisfecho y 5 = muy satisfecho.
En mi trabajo:
*12. CLIMA ORGANIZACIONAL Señale por favor su opinión en relación con las siguientes afirmaciones. Para ello evalúe de 1 a 5 el nivel de acuerdo o desacuerdo con ellas, donde: 1 = totalmente en desacuerdo y 5 = totalmente de acuerdo En esta entidad
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